Affiché le samedi, 7 mai 2011

Les délégués et les déléguées à l’Assemblée générale de 2008 du Congrès du travail du Canada (CTC) ont adopté deux importantes résolutions sur l’équité, l’une visant à ce que le CTC et ses affiliés procèdent à une vérification sur l’égalité des sexes et l’équité et l’autre visant à examiner les progrès réalisés par les affiliés dans la mise en œuvre des recommandations présentées en 1997 par le Groupe de travail sur le racisme.

Vu le recoupement entre ces résolutions, un unique outil d’enquête a été établi avec l’aide d’un groupe de travail composé de représentantes et représentants des affiliés et de membres du personnel du CTC.

Les travaux ont commencé vers le début de 2010 et la version définitive du questionnaire a été distribuée par la poste aux 52 affiliés du CTC en novembre 2010. La partie 1 du questionnaire s’inspire d’un outil semblable établi par le Trade Union Congress britannique. La partie 2 est destinée à permettre de déterminer l’avancement de la mise en œuvre des recommandations du Groupe de travail sur le racisme.

Le CTC a distribué les exemplaires imprimés du questionnaire aux sièges nationaux des affiliés et a donné à ceux-ci l’option de remplir le questionnaire en ligne. La grande majorité des affiliés répondants ont recouru à l’option en ligne. L’enquête a été menée de novembre 2010 à février 2011, et des contributions tardives ont été acceptées jusqu’en mars.

L’enquête a été menée par STRATCOM Strategic Communications pour garantir l’anonymat. Cette firme a présenté au CTC des données regroupées et un rapport sommaire.

Quinze syndicats ont rempli le questionnaire. Ils représentent 28,8 % des affiliés du CTC et 70,8 % des membres du CTC. Voici quelques points saillants des résultats.

Faire progresser l’équité en chiffres

• Tous les affiliés répondants ont indiqué qu’ils ont attribué à des membres de leur personnel ou à certains de leurs dirigeants ou dirigeantes des responsabilités précises ayant trait aux groupes désignés.
• Presque tous les affiliés signalent qu’ils emploient, au palier national ou provincial, des personnes « dont les responsabilités sont particulièrement destinées à veiller aux intérêts » d’un ou de plusieurs groupes désignés.1
• Tous les affiliés répondants ont créé un organisme ou un comité « dont la tâche est de défendre les intérêts » des groupes désignés et consacrent des ressources à cette tâche dans leur budget.
• Depuis cinq ans, les deux tiers des affiliés répondants ont pris des mesures précises pour recruter des membres de groupes désignés, et particulièrement des femmes, des personnes racialisées et des personnes autochtones. Ils mettent fortement l’accent sur la formation de recruteurs et recruteuses faisant partie de groupes désignés.
• La plupart ont des programmes de recrutement, de formation et de maintien en poste de membres de groupes désignés pour les postes de dirigeante ou de dirigeant élu aux paliers local, régional et national.
• Très peu d’affiliés réservent des sièges comportant un droit de vote au sein de leur comité exécutif à des membres de groupes désignés et la plupart des affiliés ne tiennent pas des statistiques sur les membres de groupes désignés qui sont nommés à des postes du personnel, qui sont élus à des postes de dirigeant ou dirigeante ou qui comptent parmi leurs membres.
• En tant qu’employeurs, moins de la moitié des répondants ont procédé à des examens des salaires et conditions de travail afin de relever toute discrimination potentielle dans leurs pratiques. Toutefois, la moitié des répondants ont des programmes de recrutement de personnel visant un ou plusieurs groupes désignés et environ la même proportion des répondants ont des procédures devant permettre l’auto-identification des membres de leur personnel qui font partie de groupes désignés.
• La plupart des affiliés (13 sur 15) tiennent compte de l’équité quand ils envoient des déléguées ou délégués à des conférences ou assemblées générales du CTC, bien que seul environ le tiers d’entre eux contrôle les résultats de ces considérations ayant trait à l’équité, comme par exemple le nombre des déléguées ou délégués faisant partie de groupes désignés.

Les syndicats mènent leurs campagnes de syndicalisation dans un cadre global d’équité mais ils mènent également des campagnes ciblées dans des lieux de travail à prédominance de personnes racialisées et/ou autochtones (transports, services de sécurité, centres d’appels, écoles/universités du Nord) et ils tiennent compte de la diversité démographique de leurs membres en prenant des décisions stratégiques au sujet des futures campagnes de syndicalisation.

• Certains affiliés mettent fortement l’accent sur la formation de recruteurs et recruteuses faisant partie de groupes désignés afin que les groupes dont ils espèrent recruter des membres soient présents au sein de l’équipe de syndicalisation.

Mesurer les progrès – après 14 ans

La deuxième partie du questionnaire devait permettre de déterminer les progrès réalisés par le mouvement dans la mise en œuvre des recommandations du rapport de 1997 du Groupe de travail national du CTC contre le racisme.

Par rapport aux recommandations du Groupe de travail de 1997, nous constatons que presque tous les affiliés répondants chargent des membres de leur personnel de favoriser les intérêts des groupes désignés. Ils ont donné suite aux recommandations visant l'intégration d'une analyse antiraciste à leurs cours d'éducation.

• La plupart des affiliés fournissent des services et donnent une formation aux membres d’un groupe désigné ou plus.
• Tous les affiliés répondants donnent des possibilités de formation en tenant compte des enjeux de l’équité.
• La grande majorité des affiliés produit son matériel de campagne et de communication dans les deux langues officielles. Toutefois, moins de la moitié produit des communications dans des langues autres que l’anglais et le français ou sous des formes accessibles aux personnes ayant des difficultés visuelles, auditives ou d’apprentissage.
• La majorité incorpore l’analyse antiraciste à ses activités éducatives et à son matériel éducatif. 40 % des répondants ont établi des cours ou du matériel précis de lutte contre le racisme à l’intention de leur personnel alors que la majorité en a établis à l’intention de ses dirigeants ou dirigeantes. La majorité indique que les cours sont donnés par des travailleuses ou travailleurs racialisés ou autochtones.

La plupart des affiliés affectent des fonds et des membres de leur personnel à plein temps à différents programmes et plans de lutte contre le racisme et de défense des droits de la personne. Neuf des affiliés répondants qui affectent des membres de leur personnel à ces questions indiquent que ceux-ci sont des personnes racialisées ou autochtones.

Le Groupe de travail de 1997 a recommandé que les syndicats adoptent des plans d'action internes pour améliorer la représentation des personnes racialisées et autochtones au sein de leur personnel et dans d'autres structures syndicales.

La majorité des affiliés indiquent qu’ils font des efforts particuliers pour voir à ce que les groupes racialisés ou autochtones soient représentés à tous les paliers de leur syndicat. Toutefois, très peu des répondants tiennent des données sur les niveaux de représentation.

La moitié des répondants indiquent que le taux de participation des travailleuses et travailleurs racialisés à leur personnel est supérieur au taux de participation national de ce groupe (15 %) à la population active mais seuls deux affiliés déclarent que le taux de participation des travailleurs et travailleuses autochtones à leur personnel dépasse la moyenne nationale de 3,2 %. La plupart des affiliés indiquent que les taux de participation s’améliorent avec le temps.

Le tiers des affiliés répondants indiquent qu’ils prennent des initiatives d’organisation comprenant une composante ou une stratégie antiraciste.
Près de la moitié des affiliés signalent qu’ils ont des travailleuses ou travailleurs racialisés ou autochtones accomplissant du travail de recrutement. Les deux tiers indiquent que des travailleuses et travailleurs racialisés accomplissent ce travail à temps partiel ou à contrat. Moins de la moitié des répondants indiquent que des recruteurs ou recruteuses autochtones accomplissent du travail de recrutement au moins à temps partiel.

La lutte contre le racisme dans nos communautés

Le Groupe de travail de 1997 a présenté différentes recommandations en vue de l'intégration de la lutte contre le racisme à la négociation collective, à l'action politique et aux travaux que les affiliés accomplissent dans leurs communautés. En 2011, nous constatons ce qui suit :

• La plupart des affiliés négocient des dispositions de convention collective contre le racisme et la plupart militent en faveur d’une législation fédérale, provinciale et territoriale sur l’équité en emploi.
• Le tiers des répondants collaborent avec différents groupes communautaires à l’établissement de stratégies de promotion de l’équité en matière d’emploi dans leur ressort ou à l’organisation d’activités prenant pour cibles les employeurs qui se livrent à des pratiques discriminatoires.
• La plupart recourent à leurs sites Web pour faire connaître les pressions qu’ils font directement sur les gouvernements dans les dossiers d’équité.
• La majorité des répondants indiquent que leurs comités d’action politique ne comprennent pas de travailleuses ou travailleurs autochtones ou racialisés.
• Le tiers des affiliés collabore avec les syndicats d’enseignantes et d’enseignants en vue d’intégrer les initiatives de lutte contre le racisme aux programmes des écoles primaires et secondaires, des universités, des collèges et des écoles de métiers.
• Très peu de répondants ont des énoncés de politique sur le racisme environnemental et ses répercussions sur les travailleurs et travailleuses et leurs communautés. Ceux qui en ont signalent principalement des efforts de collaboration avec des groupes de solidarité internationale.
• La plupart des affiliés interviennent dans des dossiers internationaux qui concernent les communautés autochtones et racialisées et signalent un vaste éventail de projets internationaux auxquels ils participent activement.

Notre engagement à l’égard de l’équité

La vérification de l’équité nous a permis de déterminer où le mouvement syndical en est en matière d’équité. L’utilisation de la technologie du Web pour mener des enquêtes nous permet de mesurer nos progrès périodiquement. Le CTC prévoit procéder à une vérification de l’équité tous les trois ans et en présenter les rapports à l’occasion de ses assemblées générales triennales.

De plus, le CTC se soumettra tous les trois ans à une vérification de ses propres progrès.

Et il aidera de façon suivie ses petits affiliés à améliorer leur participation aux vérifications futures.

Au plaisir de présenter un nouveau rapport en 2014.  Lisez le documents en PDF- Sections 1 et 2

Quand tel n’est pas le cas, c’est parce que l’affilié (comme dans la plupart des cas) a des premiers dirigeants ou dirigeantes (nationaux/provinciaux ou régionaux) ou des représentantes ou représentants élus (locaux) qui sont chargés de s’occuper des intérêts en question, habituellement en supervisant les efforts faits par le personnel pour mettre en œuvre des politiques ou en dirigeant des comités nationaux sur la diversité ou la condition féminine. Il est courant que les syndicats aient des agentes de la condition féminine aux paliers national, régional et (dans certains cas) local.