Affiché le vendredi, 2 janvier 2009

Pourquoi faut-il des lois sur l'égalité salariale?

La réponse est simple : lorsqu’il n’y a pas de loi (ou de syndicat pour revendiquer), les employeurs consacrent le moins d’argent possible aux salaires. S’ils ont la possibilité de payer les femmes moins cher, c’est exactement ce qu’ils font.

Jusqu’aux années 1950, même s’ils travaillaient côte à côte et qu’ils accomplissaient exactement les mêmes tâches, les hommes et les femmes touchaient des salaires différents. Ce n’était pas un secret. Les annonces « Personnel demandé » précisaient même les salaires offerts aux hommes et aux femmes.

Pourquoi les choses ont-elles changé? Parce que les femmes et les syndicats se sont battus pour faire changer la législation sur les normes du travail et rendre cette pratique illégale. Depuis les années 1950, les employeurs doivent verser le même salaire aux hommes et aux femmes qui font le même travail. Lorsqu’une loi est bonne, elle fonctionne.

Qu’est-ce que l’équité salariale?

Le principe du salaire égal pour un travail égal – ou d’un même salaire pour un même travail – a été un grand pas en avant. Toutefois, dans la réalité du monde du travail, les hommes et les femmes se concentrent dans des types d’emplois très différents. Près de 70 % des travailleuses occupent des emplois dans le domaine du travail de bureau, de l’enseignement, de la santé, de la vente, des services ou de l’administration. Bien que ces emplois soient spécialisés et qu’ils impliquent souvent de lourdes responsabilités, ils sont généralement sous-évalués et faiblement rémunérés.

L’équité salariale oblige l’employeur à effectuer une comparaison entre les emplois à prédominance masculine et les emplois à prédominance féminine sur la base des compétences, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail. C’est faisable de calculer la valeur d’un emploi – les employeurs le font tout le temps.

De nombreuses études qui ont comparé le travail traditionnel des femmes et le travail traditionnel des hommes sur la base de ces quatre critères ont révélé que les emplois féminins de même valeur sont sous-payés. Si la valeur des emplois est égale, leurs titulaires devraient toucher un salaire égal.

Pour s’assurer que les employeurs adoptent des pratiques positives en cette matière, il faut des lois sur l’équité salariale. Sinon, l’écart va se perpétuer et le travail des femmes va continuer d’être sous-évalué et sous-payé.

N’y a-t-il pas déjà des lois sur l’équité salariale au Canada?

Oui – mais ces lois n’ont pas toutes été créées égales.

En matière d’équité salariale, seuls l’Ontario et le Québec ont des lois proactives qui s’appliquent autant au secteur public qu’au secteur privé. D’autres provinces ont adopté des lois qui s’appliquent seulement au secteur public et qui n’exigent pas le maintien de l’équité salariale. Dans d’autres territoires de compétence et au fédéral, la question de l’équité salariale est couverte par des dispositions de la législation sur les droits de la personne qui nécessitent le dépôt d’une plainte individuelle contre l’employeur.

Pour connaître l’état de la législation dans votre province ou territoire ou au palier fédéral, consultez le Rapport de situation relatif aux lois sur l’équité salariale au Canada dans cette section.

Pourquoi une loi proactive vaut-elle mieux qu’une loi qui dépend d’un processus de plainte?

Une loi proactive sur l’équité salariale oblige les employeurs et les syndicats à prendre des mesures positives pour examiner les systèmes de rémunération et en éliminer les pratiques discriminatoires.

Une loi proactive est plus efficace pour les raisons suivantes :

• elle est globale et elle s’applique à toutes les travailleuses et tous les travailleurs de l’établissement;
• elle part du principe que la discrimination est un problème systémique et non individuel;
• elle combine l’orientation législative, la négociation collective et les mécanisme d’application à l’avenue de l’arbitrage par un tiers neutre en cas de différend;
• elle transforme les structures organisationnelles et rend les changements plus durables;
• elle combine les droits de la personne et les plans de main-d’oeuvre et de ressources humaines.

Une loi proactive est le meilleur moyen d’amener les employeurs et les syndicats à se parler d’équité salariale – à une table qui n’est pas celle de la négociation collective et qui ne met ni les autres conditions salariales ni les avantages sociaux dans la balance.

L’équité salariale qui dépend d’un processus de plainte est moins efficace pour les raisons suivantes :

• cela ne fonctionne pas;
• c’est l’employée qui doit assumer individuellement le fardeau de poursuivre l’employeur;
• les retards et la confusion sont courants, car les lois sur les droits de la personne sont vagues et permettent à l’employeur de retarder le processus et de décourager les tentatives de la plaignante et du syndicat d’obtenir un salaire égal pour un travail équivalent;
• l’employeur a la possibilité de transformer la plainte en une procédure juridique longue et coûteuse et il ne s’en prive pas. Au palier fédéral, ce type de plainte prend parfois des dizaines d’années à se régler;
• rien n’encourage les employeurs à mettre l’équité salariale en pratique. Ils économisent en passant outre la loi. Et comme les seuls employeurs à pratiquer l’équité salariale sont ceux qui ont fait face à des plaintes ou qui doivent traiter avec un syndicat, les règles du jeu ne sont pas uniformes pour tout le monde. Une loi proactive applicable à tous les employeurs éliminerait ce facteur de dissuasion et contribuerait au versement d’un salaire égal pour un travail équivalent.

Que pouvez-vous faire?

• Signez la lettre qui invite le gouvernement fédéral à agir contre l’inégalité des femmes ici.
• Parlez-en à d’autres femmes au travail et dans la collectivité.
• Servez-vous de nos coupons d’équité salariale pour entamer la conversation; vous les trouverez ici.
• Vous pouvez aussi commander des exemplaires des coupons à distribuer dans votre lieu de travail ou votre collectivité
• Appelez votre députée ou député, écrivez-lui ou rendez-lui visite. Demandez-lui quelles sont ses intentions pour faire en sorte que l’on donne suite aux recommandations du Groupe de travail sur l’équité salariale du gouvernement fédéral (résumé des recommandations ici).
• Écrivez aux journaux ou rédigez un article sur le sujet pour votre bulletin local – et si votre députée ou député vous répond, trasmettez sa réponse aux médias.
• Renseignez-vous sur ce qui se passe dans le dossier de l’équité salariale dans votre province ou territoire et tissez des liens avec d’autres du mouvement pour améliorer l’équité salariale à l’endroit où vous vivez.